Wij maken op deze website gebruik van cookies. Een cookie is een eenvoudig klein bestandje dat met pagina’s van deze website wordt meegestuurd en door de browser op de harde schrijf van een computer wordt opgeslagen. Er wordt onderscheid gemaakt tussen functionele cookies, analyse cookies en marketing cookies. Wij maken op onze website slechts gebruik van analyse cookies (Google Analytics). Meer informatie over hoe wij dit doen is beschreven in ons Cookie Statement.

{r.title}

“Ons arbeidsvoorwaardenpakket is toekomstbestendig.”

Thijs van Loon (VodafoneZiggo) over de complexe harmonisatie van hun arbeidsvoorwaarden

Begin 2017 zijn Vodafone en Ziggo samen verder gegaan als VodafoneZiggo. Een samenwerking gericht op plezier en vooruitgang met elke verbinding. Dat zij vooruitgang ook hoog in het vaandel hebben staan voor hun medewerkers, blijkt wel uit het feit dat zij hun uiterste best hebben gedaan om de arbeidsvoorwaarden van beide partijen op de best mogelijke manieren te kunnen harmoniseren. We spreken met Thijs van Loon. Als HR Director Reward & People Experience was hij eindverantwoordelijk voor het hele traject. “Mede dankzij Tasper hebben we een toekomstbestendig pakket liggen voor onze 7500 medewerkers én de organisatie zelf.”

Samenvoegen van twee organisaties
In 2017 hebben Vodafone en Ziggo de handen ineen geslagen. Toch laten de nieuwe arbeidsvoorwaarden nog op zich wachten tot de zomer van 2019. Waarom? “We wisten vanaf het begin dat we de arbeidsvoorwaarden wilden harmoniseren. Het samenvoegen van twee organisaties van die omvang brengt echter veel werk met zich mee. Om die reden is ervoor gekozen om eerst de organisatie an sich neer te zetten en dan de arbeidsvoorwaarden op te pakken.”

Zo gezegd, zo gedaan. Beide bedrijven hadden hun eigen arbeidsvoorwaarden, die behoorlijk van elkaar verschilden. Zo had de ene organisatie een CAO en de ander niet. Ook verschilden bonussen, pensioenen en mobiliteitsbeleid sterk van elkaar.. “Dat zijn zaken om serieus rekening mee te houden, wanneer je de arbeidsvoorwaarden gaat harmoniseren. Aan het eind van de rit, moet iedereen zich kunnen herkennen in het nieuwe pakket. We hebben gekozen om met een CAO door te gaan, waardoor we veel gesprekken hebben gevoerd met bonden en OR. De materie was erg complex, door bijvoorbeeld onregelmatigheidstoeslagen en de pensioenen. Om die reden hebben we daar de tijd voor genomen. Het gaat tenslotte om onze mensen en wij wilden hen direct een serieus voorstel doen. Dat komt uiteindelijk iedereen ten goede.”

Individuele effect berekening
Op het moment dat het nieuwe pakket eenmaal vast was gelegd, was de tijd daar om het te onthullen aan de medewerkers. Wat betekent het voor ieder individu? Hoe ziet de nieuwe situatie eruit en welke verschillen zijn er met de oude situatie? Er zijn organisaties die dit doen aan de hand van een individuele effect berekening (IEB) in excel. Daarover was van Loon heel resoluut: “Dat wilden wij absoluut niet. Gezien de complexiteit wilden wij het zo laagdrempelig mogelijk maken voor iedereen. In praktijk betekende dat het bieden van veel informatie bij de verschillende onderdelen en de mogelijkheid om digitaal te kunnen accepteren of het voorstel te kunnen afwijzen.”

Visualisatie en heldere informatie
Tasper heeft in samenwerking met VodafoneZiggo een add-on ontwikkeld in de Benefit Manager, waardoor medewerkers inzicht hebben in de geldelijke, monetaire aspecten van de arbeidsvoorwaarden. In één oogopslag is duidelijk gemaakt wat de nieuwe regelingen opleveren in verhouding tot de oude regeling. En natuurlijk hoe een mogelijk verschil in waarde wordt gecompenseerd. De medewerkers van VodafoneZiggo kunnen doorklikken op de vastgestelde regelingen om meer uitleg te krijgen en te zien hoe zaken nu geregeld zijn. Een belangrijk onderdeel voor veel medewerkers is dat zij vakantiedagen inleveren en daar een eigen benefit budget voor terugkrijgen. Door middel van visualisatie en heldere informatie wordt duidelijk hoe zij deze dagen terug kunnen kopen.

Ruim 80% akkoord
De IEB is inmiddels al een tijd beschikbaar voor de medewerkers en de cijfers liegen er niet om: 87% van de medewerkers heeft de nieuwe arbeidsvoorwaarden al geaccepteerd. “Daar zijn we echt blij mee. Medewerkers zijn immers niet verplicht om akkoord te gaan met de nieuwe voorwaarden. Dat een overgrote meerderheid dat reeds wel heeft gedaan, geeft ons ook de bevestiging dat medewerkers ervaren dat wij de waarde van het pakket hebben gerespecteerd en terugzien dat er in veel gevallen zelfs een plus in zit. Er zijn nog een paar twijfelaars, waar we uiteraard mee in gesprek gaan. Als alles volgens planning verloopt, zal het nieuwe pakket per 1 juli van kracht zijn.”

Constructieve samenwerking
Als van Loon terugkijkt op de samenwerking met Tasper is hij positief. “De tijdslijnen waren heel kort en als eindverantwoordelijke heb ik met regelmaat een no-go moeten geven omdat we na evaluatie toch besloten het nog verder te willen verbeteren. Door deze tussentijdse ‘stops’ zou ik me voor kunnen stellen dat bij Tasper de moed weleens in de schoenen is gezakt. Toch hebben wij daar niets van gemerkt. Er is continue constructief gekeken en actief meegedacht over alle zaken. Voorbeelden daarvan: is het nog wel leesbaar? Wordt het uiteindelijke doel hiermee bereikt? Daarnaast heb ik gemerkt dat zij pas opleveren als ze er zelf ook voor 100% achter staan. Dat heeft hier veel rust gebracht in de hectische periode.”

“Ons arbeidsvoorwaardenpakket is toekomstbestendig.”