Wij maken op deze website gebruik van cookies. Een cookie is een eenvoudig klein bestandje dat met pagina’s van deze website wordt meegestuurd en door de browser op de harde schrijf van een computer wordt opgeslagen. Er wordt onderscheid gemaakt tussen functionele cookies, analyse cookies en marketing cookies. Wij maken op onze website slechts gebruik van analyse cookies (Google Analytics). Meer informatie over hoe wij dit doen is beschreven in ons Cookie Statement.

{r.title}
Werkgeluk: 'The next best thing' of 'A way of living'?

Werkgeluk: 'The next best thing' of 'A way of living'?

HOE WERKGELUK ONTSTAAT EN HOE JE DIT BINNEN JOUW ORGANISATIE KRIJGT
Sinds enige tijd is er een zoektocht gaande naar werkgeluk. Soms oprecht, soms als instrument in de ‘war for talent’ en soms gewoon onder het credo ‘the next best thing’. Interessant is dat deze zoektocht, in tegenstelling tot voorgaande trends, in HR- land wordt uitgezet door zowel werkgever als medewerker. Deze zoektocht is te vatten onder de noemer ‘Employee Experience’. In dit artikel willen we dieper ingaan op wat werkgeluk nu eigenlijk is. Waar moet je aan denken als startup en hoe kan je het bereiken als je al jaren ‘doet wat je altijd deed’? In onze ogen is er niet veel verschil tussen deze twee bedrijven. Het gaat in beide gevallen tenslotte om een diversiteit aan mensen die samen succesvol willen zijn.

SUCCESVOLLE SAMENWERKING
De verandering in de manier waarop zowel werkgevers als medewerkers tegen werk en arbeidsverhoudingen aankijken is niet eens zo gek veel veranderd. Het heeft altijd gedraaid om een werkgever, diens medewerker(s) en de samenwerking tussen deze groepen. Zo waren we als jager-verzamelaar nog afhankelijk van elkaars vaardigheden en van het vermogen om samen te werken aan de gemeenschappelijke doelen. Een deel van de groep verzamelde bessen en wortels, een ander deel ging op jacht. De ‘thuisblijvers’ zorgden voor onderdak en het maken van kleding. Wanneer er gevaar dreigde van buitenaf, werd dit door de groep het hoofd geboden. Hoe beter de groep samenwerkte, hoe succesvoller zij waren.

INTRINSIEK BELONINGSSYSTEEM
Samenwerking ontstaat onbewust en heeft alles te maken met hormonen en neurotransmitters. Dopamine, Serotonine, Oxytocine en Endorfine zijn de stoffen in ons interne beloningsysteem die ervoor zorgen dat we ons goed voelen als we succes behalen. Cortisol zorgt ervoor dat we kunnen handelen bij bedreigingen. De evolutie heeft ervoor gezorgd dat de groepen waar deze stoffen het beste hun werk deden overleefden, waardoor dit interne beloningsysteem zijn uiteindelijk plek in de mens heeft gekregen.

VOOR JOU 10 ANDEREN
Tijdens het industriële tijdperk draaide alles binnen organisaties om macht. Dopamine en Cortisol werden de primaire hormonen die in de werkomgeving vrijkwamen en bedreigingen kwamen niet meer van buitenaf maar van binnenuit. De baas gaf opdracht aan onwillige medewerkers. De verdiensten gingen voor het overgrote deel naar de mensen met de macht, waardoor de medewerkers net genoeg kregen om hun gezin te kunnen voeden. Niet tevreden? Ontslagrecht bestond niet, dus voor jou tien anderen. Vertrouwen was ver te zoeken en betrokkenheid bij de organisatie belandde aan bij een dieptepunt. Een beetje gechargeerd natuurlijk, maar daar kwam het in essentie op neer. Dat zien we nog steeds. Vakbonden, belastingdienst, het arbeidsrecht; ze zijn allemaal gericht op de arbeidsverhoudingen tussen medewerker en werkgever. Tot nu.

MET DE TIJD MEEGAAN
Gedwongen door schaarste op de arbeidsmarkt, gestuurd door nieuwe generaties met andere belangen en gedreven door nieuwe inzichten is de tijd gekomen om naar je organisatie te kijken. Start ups laten al jaren zien dat het anders kan. Hoe je met elkaar werkt, waar je werkt en hoe beloningen worden vormgegeven; het wordt door deze nieuwe organisaties op de kop gezet. Veel traditionele organisaties geloven niet dat het anders kan als je al 10, 20 of misschien al honderd jaar bestaat. Zij stellen dat deze wijzigingen alleen mogelijk zijn wanneer je opnieuw begint. Onzin. De ommezwaai is al in gang gezet. Het is enkel de vraag of je met de tijd mee wilt gaan.

VERTROUW OP ELKAAR
Het begint simpelweg met een basis van vertrouwen. Je selecteert een medewerker door sollicitatiegesprekken, assessments en misschien wel rollenspellen. Uiteindelijk ben je blij met de keuze om hem of haar aan te nemen. De medewerker heeft keuze uit meerdere werkgevers, maar kiest voor jouw bedrijf om de functie, het product dat je maakt, de sfeer en misschien ook wel de arbeidsvoorwaarden.

Een ‘match made in heaven’ dus. Misschien is het dan ook wel zo aardig om het volle vertrouwen te hebben in je nieuwe medewerker. Het vertrouwen dat zij hun uiterste best gaan doen om succesvol te zijn en waarde toe te voegen aan de organisatie. Met deze manier van werken, verandert de rol van een manager ook. Deze persoon is vooral verantwoordelijk voor het uit de weg ruimen van obstakels en het creëren van een omgeving waarin medewerkers kunnen doen waarvoor ze zijn aangenomen. De manager anno nu zorgt voor zijn team en schept vertrouwen. Hierdoor ontstaat er een gevoel van veiligheid, waarbinnen mensen zich kunnen concentreren op hun werk. Naast dopamine en cortisol komen ook de andere hormonen vrij en ontstaat er een sfeer waarin mensen zich gesteund, vertrouwd en gewaardeerd voelen. En over het algemeen smaakt dit naar meer.

Klaar? Nee joh, dit is pas het begin! Met de zaken die we besproken hebben, zijn alleen de basisvoorwaarden ingevuld. We gaan het nu hebben over de dingen die het werk echt leuk maken. Jezelf ontwikkelen, spullen om mee te werken, de werkplek, de mensen om je heen, de beloning die je voor je werk krijgt en vooral: pas jij bij het bedrijf en past het bedrijf bij jou.

GEEN NEGATIEVE ENERGIE
We weten inmiddels dat je geluksgevoel voor een groot deel wordt bepaald door de hormonen die worden aangemaakt. Die hormonen komen vrij door ervaringen, welke uiteenlopen van inspirerend tot frustrerend. Vooral die laatste is belangrijk om te tackelen, wanneer je wilt werken aan optimaal werkgeluk. Het hormoon cortisol wordt aangemaakt bij frustratie. Hoe langer dit voortduurt, hoe vervelender het werk wordt. Daarnaast zorgen periodes van langdurige frustratie, voor een blokkade van je inspiratie. De negatieve spiraal die daarop volgt behoeft geen uitleg. Het is daarom interessant om te weten hoe je zoveel mogelijk frustratie kunt voorkomen, zónder het elke medewerker afzonderlijk naar de zin te proberen te maken.

Dat zit zo… Wanneer een organisatie zijn visie sterk uitdraagt is de kans groot dat er mensen werken en solliciteren die passen bij deze visie. Niets is zo vervelend als je aangetrokken voelen tot een organisatie op basis van hun employer branding om er vervolgens achter te komen dat de deze waarden en normen alleen maar marketing waren. Voer je visie daarom consequent intern door. Hiermee daalt de kans op frustratie aanzienlijk.

OMGEVINGSFACTOREN
Als we vervolgens medewerkers hebben die bij ons passen en een omgeving hebben weten te creëren waarin vertrouwen, veiligheid en samenwerking floreren, hebben we de basis gelegd voor inspirerende ervaringen. Zo’n omgeving biedt ruimte om medewerkers te vragen wat zij belangrijk vinden. Op basis daarvan kunnen we onze organisatie inrichten en aanpassen en een omgeving creëren waar medewerkers hun beste werk kunnen doen.

Terug naar het overzicht