Wij maken op deze website gebruik van cookies. Een cookie is een eenvoudig klein bestandje dat met pagina’s van deze website wordt meegestuurd en door de browser op de harde schrijf van een computer wordt opgeslagen. Er wordt onderscheid gemaakt tussen functionele cookies, analyse cookies en marketing cookies. Wij maken op onze website slechts gebruik van analyse cookies (Google Analytics). Meer informatie over hoe wij dit doen is beschreven in ons Cookie Statement.

{r.title}
Employee Experience: De blauwdruk voor inspiratie

Employee Experience: De blauwdruk voor inspiratie

De 'Gouden Spiraal' voor dagelijks werkplezier
Van nature praten mensen over hun werk. Successen worden gedeeld en frustraties geuit. Dat doen we na een dag hard werken, op verjaardagen, langs de lijn en in de kroeg. Met deze verhalen geven we uiting aan onze ‘employee experience’. In de ideale situatie vertellen we met passie en toewijding over ervaringen die we opdoen in ons werk, onze bereikte successen en het plezier dat mensen hebben met collega’s. In werkelijkheid horen we vaker verhalen vol frustraties over onze leidinggevenden, over slecht ingerichte HR-processen en over oneerlijke behandelingen en beoordelingen. Herkenbaar?

Uit deze verhalen en anekdotes kunnen we afleiden dat betrokkenheid & motivatie belangrijke voorwaarden voor werkplezier zijn. Waarom zouden we gepassioneerd vertellen over successen en frustraties als we niet betrokken zijn? De meeste mensen hebben een intrinsieke motivatie om hun werk zo goed mogelijk te doen. De omgeving waarin we werken is bepalend voor de mate waarin onze betrokkenheid & motivatie groeit of krimpt. Hoe meer inspirerende verhalen, des te hoger de motivatie en betrokkenheid. Omgekeerd idem dito. Hoe lager de betrokkenheid en motivatie, hoe lager de waarde die een medewerker toevoegt aan de organisatie. Én; hoe sneller de kans op een nieuwe baan wordt aangegrepen.


Zoektocht naar positieve Employee Experience
Is er een structuur aan te wijzen in deze eindeloze verzameling verhalen en emoties? Wat is de logica achter deze frustraties? Kunnen we een model creëren waarin deze anekdotes een plek krijgen? Is het mogelijk om de employee experience van onze medewerkers vorm te geven? Is er een blauwdruk voor inspiratie? Veel vragen die het startpunt vormen voor een reis die later benoemd zou worden tot ‘de Gouden Spiraal’. We nemen je mee in onze zoektocht naar een model waarin employee experience kan worden vastgelegd.



“In de economie wordt een organisatie beschouwd als het geheel van productiefactoren, procedures en mensen die samenwerken om bepaalde doelstellingen te bereiken.” 
- bron: nl.wikipedia.org

 

Dat gelukkige, gemotiveerde en betrokken medewerkers beter functioneren is niets nieuws. Dat we deze wetenschap in kunnen zetten om een organisatie staande te houden in de huidige economie wellicht wel. Met alle middelen die we tot onze beschikking hebben, kunnen we een bepaalde doelstelling bereiken. Wil je als organisatie vooruit, dan is het tijd om de verhalen en emoties van je medewerkers serieus te nemen. Tijd om een omgeving te creëren waarin zij het best tot hun recht komen en maximale waarde kunnen toevoegen aan jouw organisatie. Tijd om te inspireren.

Die inspirerende verhalen horen we natuurlijk het liefste, maar bepaalde onderwerpen zullen dat niveau nooit bereiken. Het salaris is daar een goed voorbeeld van. Als het te laag is kan het een eeuwige bron van frustratie zijn. Een salarisverhoging daarentegen zal maar een zeer korte en beperkte positieve invloed hebben: op het moment van toekenning en het moment van de eerste uitbetaling. Daarna wordt het neutraal, om in de komende maanden en jaren terug te zakken in het rood. Eigenlijk kan je het nooit goed doen. Een beloningsbeleid dat gericht is op transparantie, eerlijkheid en ontwikkeling via verschillende beloningscomponenten, kan juist wel inspirerend werken.

In onze zoektocht naar een positieve employee experience wordt ons één ding al snel duidelijk: de basis moet op orde zijn. Waar de basis uit bestaat? Met een goed salaris, HR processen die helpen en je werk kunnen doen maken we een goede start. Opmerkelijk genoeg zijn deze basale ‘vereisten’ voor veel organisaties al een hele opgave. In praktijk wordt er veel moeite gedaan om nieuwe medewerkers met de juiste competenties en mindset binnen te halen. De frisse blik die zo broodnodig is om de organisatie vooruit te helpen, wordt al snel overboord gegooid om in het bestaande keurslijf te stoppen. Weg inspiratie. Weg vertrouwen. Hallo vacaturesite!

 

Fibonacci
De wiskundige Fibonacci heeft in het jaar 1202 een cijferreeks gepubliceerd, waarbij elk opvolgend getal de optelsom is van de twee voorgaande getallen. Het visuele resultaat daarvan is de ‘Gouden Spiraal’. Een vorm die terug te vinden is in de natuur en al eeuwen een inspiratiebron is voor wiskundigen en kunstenaars. De manier waarop de cijferreeks oploopt, de voorgaande getallen die de groei van de reeks bepalen en de natuurlijke vorm waarin deze getallen weergegeven worden, past bij de ontwikkeling die een organisatie moet doormaken om een omgeving te creëren waarin de employee experience zich kan ontwikkelen van frustrerend tot inspirerend.

 

 

Als we de lijn van de Gouden Spiraal volgen en er cirkels van volwassenheid van de employee experience in plaatsen, wordt duidelijk dat elke volgende stap voortbouwt op de ontwikkelingen die we in een eerdere fase hebben doorgemaakt. Anders gezegd: elke volgende cirkel vertegenwoordigt een nieuw niveau in de employee experience en verhoogt de betrokkenheid van de medewerker in kwestie.


Niet omdat het moet, maar omdat het tijd is
Een directeur heeft een artikel gelezen over een hypermodern tech-bedrijf en besluit, geïnspireerd door dit prachtige verhaal, om een flipperkast en een pingpongtafel in de kantine te plaatsen. Alles om de medewerkers meer ‘fun’ op het werk te laten hebben. Vervolgens komen er nog een aantal zitzakken omheen: kom maar door met die inspiratie. De medewerkers denken er helaas anders over. “Had dat geld liever gestoken in nieuwe bureaustoelen, zonder kapotte veren en bekleding!”

De managers binnen de organisatie vinden het allemaal best, zolang de projecten maar op tijd afkomen. Dat gezegd hebbende; zouden jullie niet weer aan het werk gaan? Kortom: de investering in de flipperkast en de pingpongtafel is in dit geval niet alleen zinloos, het werkt averechts. Investeren in cirkel 4 of cirkel 5 heeft alleen zin als de basis op orde is, als de cirkels ervoor op orde zijn. Én; als medewerkers het niveau van frustratie ontstegen zijn.

 

 

Elke cirkel van de employee experience wordt beïnvloed door negen krachten. Deze negen kernonderwerpen helpen de organisatie te transformeren van een controlegerichte omgeving (frustratie) naar een omgeving waar mensen met plezier naar toe gaan (inspiratie). En deze onderwerpen zijn ook nog eens meetbaar.

  • Beloning
    Is de manier waarop we belonen eerlijk, transparant en gebaseerd op de waarde die een medewerker toevoegt? Wanneer de basisbeloning op orde is, kan er een beloningssysteem worden ontwikkeld die de visie van de organisatie uitdraagt.

  • Werkinhoud
    Wanneer een medewerker weet wat er wordt verwacht, kan ook hier een transitie worden gemaakt. Heeft de medewerker voldoende uitdaging in het werk? Is er ruimte om met ideeën te komen? Is er voldoende afwisseling? Heeft de medewerker het gevoel bij te dragen aan een groter geheel? Kortom: je kan aan je medewerker vragen om dag in dag uit ‘gewoon zijn werk te doen’ of je maakt maximaal gebruik van de inzichten, ervaringen en creativiteit die je medewerker inbrengt. It’s up to you.

  • Team
    Mensen zijn sociale dieren. Zonder interacties zijn we nergens. Door samen te werken, elkaar te vertrouwen en te stimuleren kunnen we tot ongekende hoogte stijgen. Binnen onze organisatie zullen we omgevingen moeten creëren waarin samenwerking niet alleen mogelijk is, maar zelfs logisch is.

  • Vrijheid & flexibiliteit
    Vertrouwen speelt ook een belangrijke rol bij de vraag waar en wanneer het werk wordt gedaan. Traditioneel vanaf kantoor tussen 8.00 en 17.00 uur of toch liever vanuit een zelfgekozen plek op een eigen moment. Wanneer je weet welke waarde je medewerker toevoegt aan de organisatie is de controle op plaats en tijd ondergeschikt.

  • Leiderschap
    Binnen een inspirerende omgeving is het belangrijk om op een andere manier naar leiderschap te kijken. De traditionele manier van het managen van mensen zal plaatsmaken voor coachend leiderschap. De medewerker staat centraal en de leider staat langs de zijlijn om alles in het werk te stellen voor een maximaal resultaat. Alles valt of staat met vertrouwen. Het vertrouwen om met kop & schouders boven iedereen uit te stijgen of juist keihard op je bek te gaan.

  • Hulpmiddelen
    Medewerkers moeten in de basis kunnen vertrouwen op de juiste middelen. Maar er is meer. Is de organisatie bereid om andere hulpmiddelen te bieden wanneer medewerkers hier expliciet om vragen? Luisteren we naar onze medewerkers als ze aangeven dat wijzigingen kunnen zorgen voor meer effect of houden we vast aan tradities? Zijn HR-processen erop gericht om het leven van de medewerker makkelijker te maken of zijn ze er om de administratie sluitend te krijgen.

  • Werkomgeving
    Nieuwe manieren van werken stellen andere eisen aan de omgeving waarbinnen we werken. Enerzijds willen we de waarden van de organisatie naar voren laten komen. Anderzijds vraagt de omgeving om flexibiliteit. De ene dag willen we ons namelijk rustig kunnen concentreren op een document, terwijl we de andere dag moeten samenwerken om een deadline te halen. Dit vraagt om een andere manier van werken en van de werkplekken. Zoveel is duidelijk. 

  • Ontwikkeling & opleiding
    Is er ruimte voor persoonlijke ontwikkeling, zoals bijvoorbeeld externe trainingen en opleidingen, coaching en interne ontwikkelingsprogramma’s? En zijn deze ontwikkelingsmogelijkheden gericht op de behoeftes van de medewerkers? Deze zaken dragen bij aan de groei van medewerkers én organisatie als geheel. 


De medewerker centraal stellen
Samen met de visie vormen deze onderwerpen de cultuur van de organisatie. Of dit ook aanslaat is afhankelijk van de invulling, de ontwikkeling en de randvoorwaarden waaraan we moeten voldoen. Een goede employee experience begint met een duidelijke visie in elk niveau van de organisatie en de daaruit voortvloeiende geloofwaardigheid. Dit maakt de employee experience ook geen ‘HR dingetje’. Uiteraard is HR essentieel in het leveren van de kennis en de daadkracht om een traject van deze omvang vorm te geven: alle neuzen moeten dezelfde kant op staan. Tenslotte is het belangrijk te onderkennen dat we de ultieme employee experience nooit kunnen bereiken zonder onze medewerkers. Employee experience is geen eenrichtingsweg en kan nooit gerealiseerd worden door top-down leiderschap. Zonder continue feedback van de medewerkers weten we niet welke behoeften er zijn en of we de juiste koers varen. Door medewerkers te betrekken in het proces komen er ideeën naar voren die geen enkel projectteam ooit zelfstandig bedacht zou hebben.


Blauwdruk voor inspiratie
Door inzet van de Gouden Spiraal hebben we de basis gelegd voor ontwikkelingen en autonomie. Het is de basis voor elke organisatie die streeft naar medewerkers die elke dag met plezier naar hun werk gaan, voldaan naar huis gaan en dit de volgende dag weer willen en kunnen herhalen. De Gouden Spiraal geeft structuur aan de emoties en de verhalen die we allemaal kennen en vertellen. Het is de blauwdruk voor inspiratie.

Terug naar het overzicht