Vernieuwing arbeidsvoorwaarden voor modern werkgeven

Brigitte van den Eijnden, Manager Human Resources Evides Waterbedrijf

Sinds 2011 is de CAO Waterbedrijven vernieuwd. Zo’n twintig regelingen werden op de schop genomen en vervangen door drie persoonlijke keuzebudgetten: een flexibel arbeidsvoorwaardenbudget, een inzetbaarheidsbudget en een employability budget. De waterbedrijven maakten hiermee op arbeidsvoorwaardelijk vlak een flinke omslag. Van een traditionele CAO gericht op verzorging naar een eigentijdse CAO gericht op flexibiliteit en waardering. Aan het woord is Brigitte van den Eijnden, manager Human Resources bij Evides Waterbedrijf dat drinkwater levert in Zuidwest Nederland en Industriewater in de Benelux. Met ruim 600 medewerkers is Evides een van de grotere waterbedrijven in Nederland. Brigitte maakte het veranderingstraject vanaf het begin mee, zowel op CAO-niveau als in haar eigen bedrijf. Aan haar stelden we vijf vragen:

Wat is volgens jou het essentiële verschil tussen de vorige CAO en de CAO 2011?

Door de nieuwe CAO bieden we medewerkers meer keuzemogelijkheden. Zij kunnen hun arbeidsvoorwaarden binnen een bepaalde bandbreedte afstemmen op de wisselende behoeftes in de verschillende fases van hun leven. En daardoor wordt bevorderd dat men tot op hoge(re) leeftijd prettig en gemotiveerd kan blijven werken. Medewerkers kunnen maar móeten ook meer kiezen: zeker voor de oudere generatie medewerkers is dat even wennen. Verder geeft de nieuwe CAO ons als waterbedrijf nog meer mogelijkheden om ons op de arbeidsmarkt te profileren als een moderne aantrekkelijke werkgever.

Wat was het doel van werkgeverszijde om met dit traject te starten?

We waren aanvankelijk op zoek naar een budgetneutrale manier om specifieke regelingen voor oudere medewerkers (leeftijdsverlofdagen, extra ATV voor 57-plussers, etc) om te zetten in een regeling voor medewerkers in alle leeftijdsgroepen. Samen met de vakbonden en ondersteund door de AWVN vonden we de oplossing in een zogenaamd inzetbaarheidsbudget (IB). Dit budget geeft medewerkers de mogelijkheid om extra tijd te sparen voor een periode in hun loopbaan waarin zij extra vrije tijd nodig hebben, of om minder uren te gaan werken als ze ouder zijn. Wat begon als een discussie over een lastig thema als afschaffen van ouderenregelingen is uitgegroeid tot een boeiende gedachtewisseling tussen sociale partners over vernieuwing van arbeidsvoorwaarden en modern werkgeverschap. En gezamenlijk werd besloten aan het IB nog een FAB (Flexibel Arbeidsvoorwaarden Budget) en een EB (Employability Budget) toe te voegen.

"Vernieuwing arbeidsvoorwaarden voor modern werkgeven”

Wat heeft je het meest verwonderd tijdens de implementatie binnen je eigen organisatie?

Binnen Evides Waterbedrijf hebben we relatief veel oudere medewerkers met een lang dienstverband. Het was de vraag of we met name deze groep ook enthousiast zouden kunnen krijgen om te werken met de Benefit Shop, een geautomatiseerde “arbeidsvoorwaardenwinkel”. Om onze medewerkers goed te informeren over alle wijzigingen en ervoor te zorgen dat zij aan de slag konden met de Benefit Shop en tijdig hun keuzes zouden aangeven, hebben we een uitgebreid communicatieplan gemaakt en uitgevoerd. Zo zijn alle medewerkers door middel van groepssessies geïnformeerd en geïnstrueerd en was er regelmatig informatie via Intranet en personeelsblad. Het heeft mij verwonderd dat vrijwel alle medewerkers –ook de ouderen – zo snel gewend waren aan het werken met de Benefit Shop. Uiteraard kregen we in de eerste weken veel vragen, maar we hebben slechts een enkeling persoonlijk instructie hoeven te geven. Waarschijnlijk speelt daarin mee, dat medewerkers niet alleen op het werk vrijwel allemaal met de PC werken, maar ook thuis gebruik maken van een computer en diverse softwareprogramma’s. En we hebben een gebruiksvriendelijke Benefit Shop!

Hoe verliep de samenwerking met Tasper in dit traject?

De samenwerking met Tasper is prima verlopen. We hadden een ambitieus tijdschema en zijn er bijzonder trots op dat we dit gehaald hebben en onze Benefit Shop eind 2010 konden openstellen, zodat medewerkers voor de salarisbetaling in januari 2011 hun keuzes tijdig in konden voeren. Tasper toonde zich een deskundige, flexibele en behulpzame partner die snel en adequaat reageerde bij vragen en problemen.

Welke tips heb je voor organisaties die een soortgelijk project overwegen?

Mijn tips:

• Denk vooraf goed na over de functionele requirements en maak daarbij gebruik van de expertise van Tasper;

• Reken op ongeveer 1 jaar doorlooptijd voor een dergelijk project, van requirements tot nazorg. Wij hebben dit project in circa 8 maanden afgerond, maar we hebben dan ook geen grote tegenvallers gekend, ook niet op het gebied van systeem interfaces;

• Zorg voor een goede interface (informatiewisseling) tussen je HR/salarissysteem en de Benefit Shop;

• Zorg voor een goed communicatietraject.